Ile wynosi odprawa? Zasady przyznawania świadczenia

Ustawowa odprawa wynosi równowartość jednego, dwóch albo trzech miesięcznych wynagrodzeń. Przysługuje pracownikowi zwalnianemu z przyczyn niedotyczących jego osoby, jeśli pracodawca zatrudnia co najmniej 20 pracowników. Sprawdź, kiedy świadczenie jest należne, jak je obliczyć i jaki obowiązuje limit.

Komu przysługuje odprawa po zwolnieniu?

Prawo do odprawy wynika z ustawy o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników. Świadczenie może otrzymać osoba zwolniona w ramach redukcji grupowej, ale także pracownik zwolniony indywidualnie.

Przy zwolnieniu indywidualnym przyczyna leżąca po stronie pracodawcy musi być wyłącznym powodem zakończenia zatrudnienia. Firma powinna zatrudniać co najmniej 20 osób na podstawie stosunku pracy. Do tego limitu nie wlicza się osób wykonujących zlecenia ani pracujących na podstawie umowy o dzieło.

Odprawa może należeć się między innymi w razie:

• likwidacji stanowiska pracy,
• reorganizacji przedsiębiorstwa,
• redukcji etatów,
• problemów ekonomicznych lub spadku zamówień.

Odprawa może przysługiwać także przy zwolnieniu jednej osoby. Nie trzeba zostać objętym formalnym zwolnieniem grupowym, jeżeli spełnione są pozostałe warunki ustawowe.

Kiedy występuje zwolnienie grupowe?

Zwolnienie grupowe dotyczy pracodawcy zatrudniającego co najmniej 20 pracowników, który w okresie nieprzekraczającym 30 dni rozwiązuje umowy z określoną liczbą osób z przyczyn niedotyczących pracowników.

Odprawa jest należna zarówno przy wypowiedzeniu dokonanym przez pracodawcę, jak i przy porozumieniu stron. W tym drugim przypadku znaczenie ma rzeczywista przyczyna rozwiązania umowy oraz inicjatywa pracodawcy.

Czy odprawa przysługuje przy porozumieniu stron?

Samo zawarcie porozumienia stron nie pozbawia pracownika prawa do odprawy. Świadczenie może być należne, gdy pracodawca zaproponował zakończenie zatrudnienia z powodu likwidacji stanowiska, reorganizacji albo redukcji kosztów.

W sporze pracownik może jednak musieć wykazać, że to pracodawca zainicjował rozstanie i że przyczyna nie dotyczyła jego osoby. Z tego powodu warto zachować wiadomości, pisma oraz dokumenty wskazujące na przyczyny reorganizacji lub redukcji zatrudnienia.

Jak obliczyć wysokość odprawy?

Wysokość świadczenia zależy od łącznego stażu pracy u danego pracodawcy. Sumuje się wcześniejsze okresy zatrudnienia, nawet jeśli między umowami występowały przerwy. Znaczenie ma także wynagrodzenie ustalane według zasad stosowanych przy obliczaniu ekwiwalentu za urlop.

Podstawa może obejmować stałe składniki pensji oraz właściwie uwzględniane składniki zmienne, takie jak regularne premie, dodatki funkcyjne, wynagrodzenie za nadgodziny czy dodatki za pracę w nocy. Dokładny sposób ustalenia średniej zależy od charakteru danego składnika.

Przykład wyliczenia

Pracownik był zatrudniony przez 6 lat i zarabiał stale 4700 zł brutto miesięcznie. Z powodu likwidacji stanowiska otrzyma odprawę w wysokości dwóch miesięcznych wynagrodzeń:

4700 zł × 2 = 9400 zł brutto.

Jaki jest maksymalny limit odprawy?

Ustawa ogranicza wysokość odprawy do 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy. W 2026 roku limit wskazany w materiale wynosi 72 090 zł.

Limit dotyczy ustawowej odprawy. Pracodawca może przyznać świadczenie wyższe, jeśli korzystniejsze zasady wynikają z regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego, umowy o pracę albo dodatkowego porozumienia.

Czy rodzaj umowy i etat mają znaczenie?

Przy spełnieniu pozostałych warunków odprawa nie zależy od tego, czy umowa została zawarta na czas określony, czy nieokreślony. Znaczenia nie ma również wymiar czasu pracy, dlatego prawo do świadczenia może mieć także osoba zatrudniona na część etatu.

Ustawowa odprawa nie obejmuje natomiast osób pracujących na zleceniu lub na podstawie umowy o dzieło. W ich przypadku trzeba sprawdzić treść zawartej umowy oraz ewentualne przepisy szczególne.

Kiedy odprawa nie przysługuje?

Świadczenie nie jest wypłacane przy każdej utracie pracy. Zwykle nie powstaje, gdy:

• pracownik sam złożył wypowiedzenie,
• umowa wygasła wraz z upływem okresu, na który ją zawarto,
• pracownik został zwolniony dyscyplinarnie z własnej winy,
• rzeczywistą przyczyną rozwiązania umowy była jakość pracy lub inne okoliczności dotyczące pracownika.

Wątpliwości mogą pojawić się przy odmowie przyjęcia nowych warunków pracy lub płacy. Jeżeli wypowiedzenie zmieniające prowadzi do zakończenia zatrudnienia z przyczyn leżących wyłącznie po stronie pracodawcy, odprawa może być należna. Ocena zależy między innymi od tego, jak duża była zmiana oraz jaki był jej rzeczywisty powód.

Czy mała firma może wypłacić odprawę?

Pracodawca zatrudniający mniej niż 20 pracowników nie podlega ustawowym zasadom odpraw z tytułu zwolnień grupowych. Nie wyklucza to jednak przyznania świadczenia na podstawie regulaminu wynagradzania, układu zbiorowego, umowy o pracę albo odrębnego porozumienia.

Wewnętrzne przepisy mogą określać korzystniejsze warunki, na przykład krótszy wymagany staż, szerszy katalog przyczyn albo wyższą kwotę odprawy.

Kiedy pracodawca powinien wypłacić odprawę?

Odprawa staje się wymagalna w związku z rozwiązaniem stosunku pracy. Powinna zostać rozliczona przy zakończeniu zatrudnienia, zgodnie z obowiązującymi u pracodawcy zasadami wypłaty oraz terminem wynikającym z przepisów.

Przy końcowym rozliczeniu pracodawca powinien uwzględnić także inne należności:

• wynagrodzenie za przepracowaną część miesiąca,
• ekwiwalent za niewykorzystany urlop wypoczynkowy,
• ewentualne odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia,
• inne świadczenia wynikające z umowy lub przepisów prawa pracy.

Odprawa jest odrębnym świadczeniem i nie zastępuje wynagrodzenia ani ekwiwalentu urlopowego. Od jej kwoty pobiera się zaliczkę na podatek dochodowy, natomiast co do zasady nie nalicza się składek na ubezpieczenia społeczne.

Jak długo można dochodzić odprawy?

Roszczenie o wypłatę odprawy przedawnia się po 3 latach od ustania stosunku pracy. W tym czasie pracownik może wezwać pracodawcę do zapłaty, a w razie braku wypłaty skierować sprawę do sądu pracy.

Przed podjęciem działań warto sprawdzić świadectwo pracy, wypowiedzenie lub porozumienie stron, liczbę pracowników zatrudnionych w firmie oraz dokumenty opisujące przyczynę rozwiązania umowy. Szczególne znaczenie ma treść porozumienia i to, czy wskazuje ono przyczynę leżącą po stronie pracodawcy.

Jak odróżnić odprawę zwolnieniową od emerytalnej?

Odprawa związana z redukcją zatrudnienia wynika z przyczyn niedotyczących pracownika. Odprawa emerytalna lub rentowa jest natomiast związana z przejściem na emeryturę albo rentę z tytułu niezdolności do pracy.

Są to dwa różne świadczenia, oparte na odmiennych przesłankach. Odprawa emerytalna została uregulowana w art. 92¹ Kodeksu pracy i co do zasady odpowiada jednomiesięcznemu wynagrodzeniu.